Нужно ли мотивировать "заемный" персонал?

Во-первых, хочу поблагодарить всех тех, кто принял участие в опросе и дал обратную связь! Огромное человеческое спасибо!


Во-вторых, приношу извинения всем, кого "задело" своей эмоциональностью мое повторное обращение. Которое, тем не менее, способствовало значительному притоку участников опроса - с 18 до 51 :). Что, в свою очередь, повысило объективность результатов.  Еще раз спасибо!


В-третьих, и самое важное, результаты этого исследования будут полезны Вам. Очень надеюсь, что это так. Если не прямо сейчас, то в ближайшее время. Если опрос не дал прямых ответов, то показал, какие могут возникать вопросы и что есть повод для раздумий.


Давайте же посмотрим, что HR сообщество думает о мотивации "заемного" персонала.

Результат ожидаем: услуги аутстаффинга, лизинга и другие виды "аренды" персонала в Украине пока не слишком популярны.

"Аренде" подлежит в основном небизнесформирующий, неключевой персонал.

И все-таки... мнение о нецелесообразности мотивации разделяет почти треть респондентов!

Честно говоря, ваши, коллеги, ответы заставили меня задуматься. Я была уверена, что в вопросах мотивации эффективнее не разделять сотрудников на своих и "заемных" !?!

Здорово, что многие из вас не пожалели время и дали поясняющие комментарии. Это действительно помогло понять позицию участников и прояснило некоторые цифры в результатах.


Всем удачи!

Вы еще не team? Тогда мы идем к вам...

Кто-то идет в горы, кто-то участвует в веревочном курсе, кого-то вовлекают в корпоративные танцевальные проекты... Чтобы все это не выглядело простым досугом, такие мероприятия называют командообразующими, обязывают всех сотрудников принимать участие, дабы последние ощутили восторг синергии и прилив взаимного доверия.

Видеоклип от САП СНГ, в котором снялась вся команда топ-менеджеров, пожалуй, может стать новым видом корпоративных развлечений. А заодно целой отраслью в поиске волшебных мотиваторов для персонала.

А видео очень прикольное... (если не подводить идеологическую базу :)). Главным героем клипа стал Владислав Мартынов, возглавлявший SAP СНГ в 2009 г. и недавно ушедший в отставку. Думаю, во время съемок ребята изрядно повеселились. Хотя ссылку на клип опубликовал сам Владислав Мартынов в своем Twitter, уверяя, что с помощью этого ролика "удалось объединить и вдохновить команду САП СНГ на достижение супер целей".

По сценарию клипа Мартынов объявляет о цели – 150 млн (вероятно, евро).

Известно, что в период его руководства SAP СНГ самым крупным стал контракт с "Газпромом" - около 100 млн евро на пять лет.

Мастер глуп - нож туп

У хорошего HRа в арсенале есть много инструментов: приемы рекрутинга, оценка 360, тестирования, мотивационные инструменты, адаптация, разнообразные методы обучения и т.д. и т.п. Должен ли он все их применять в своей работе?

Должен ли хирург использовать все инструменты, проводя операцию? Хорошо владеть ими должен, а применять все - нет. Представьте, что хирург использует во время операции все инструменты, демонстрируя свой профессионализм. Вряд ли исход операции будет оптимальным.

Часто так бывает, что HR стремится использовать все методы и приемы, которые знает и которые ранее успешно применял. Пытаясь тиражировать предыдущий успех. Человек так устроен, что ему нравится делать то, что он хорошо умеет. Однако действия, которые нравятся, и правильные действия часто приводят к разным результатам.

Отличный, а не хороший, HR ориентируется в бизнесе своей компании всесторонне. Он отталкивается от потребностей бизнеса, а не от того, что он умеет, не от модных технологий и систем. И очень точно выбирает, каким инструментом воздействовать. Поэтому он понимает бизнес и профессионально разбирается во всех его аспектах - финансы, маркетинг, продажи, операционная деятельность, логистика, рынок, конкуренты.

Не зря в медицинском институте первые годы - общая медицина и только потом специализация.

Брокеры бывают разные

Только что закончила монтаж видео выступления Валерия Пожидаева (тренинговый брокер, компания Компас)на Киевском Фестивале Тренинга.
Вообще-то я, как HR, пользовалась ранее услугами только страховых брокеров. И была очень довольна ими.
Монтируя видео, прониклась идеей сотрудничества с тренинговым брокером... Надо пробовать...

А пока выкладываю здесь свою работу.

Зачем вам HR?

Управлять персоналом - прямая задача менеджера, руководителя. Это знают все.
Где же в этой связке место менеджеру по управлению персоналом? Кто все-таки занимается управлением персоналом в компании?
Уверена, путаница произошла из-за неоднозначного названия должности HR, присутствия в нем слов "управление персоналом". Сработал понятийный аппарат мышления и путаница прочно осела в наших головах.
Только давайте сразу оговорим, что в данном случае речь идет не о кадровом учете, не об обеспечении рабочих мест и даже не о рекрутинге. Здесь все просто.
Больше всего споров и жалоб возникает, когда появление в компании HRа связывают с кардинальным изменением "качества" человеческого ресурса (да простят меня те, кто категорически против называть своих сотрудников ресурсом).

Вопрос: можно ли обойтись без HR?
ЗАПРОСТО! Если менеджеры имеют определенные знания, а главное время и желание, они вполне могут обходиться без помощи HR. Всего-то и нужно - набрать вовремя нужных людей, указать им, как они могут стать эффективнее и мотивировать их для этого.

К сожалению, обратное утверждение не работает.

В отличие от системы продаж или маркетинговой деятельности, систему управления персоналом HR-менеджер не в состоянии создать и поддерживать автономно, без непосредственного участия менеджеров. Кстати, точно также и систему качества невозможно построить где-то в отдельном кабинете.

Здесь уместно сравнение с обращением к врачу: недостаточно найти самого лучшего доктора, недостаточно заплатить ему деньги, недостаточно даже терпеливо выслушивать его рекомендации, необходимо, как минимум, выполнять эти рекомендации, как максимум изменить привычки, образ жизни, нацеливаясь на здоровое долголетие. А это часто утомительно и неинтересно. Опять же нужно найти время (хотя время - это всего лишь вопрос приоритетов. Для интересного и желанного мы, обычно, находим время).
Так было бы замечательно, заплатил деньги и стал здоровым, стройным и молодым!

Вот и получается, что даже при наличии HRа, менеджерам все равно нужно самим находить время и прикладывать усилия. Более того, этим должны быть озабочены абсолютно все менеджеры и руководители компании. И этот импульс им может дать им руководитель - первое лицо компании.

Убеждена, без близкого сотрудничества HRa и генерального директора невозможно управление персоналом на системной основе. Нет волшебных HR-систем, процедур и политик, волшебными их могут сделать только люди, заинтересованные в их выполнении.